Veraltete Stereotype
Aktuell ist dennoch die überwiegende Mehrheit der weltweiten Belegschaft im Bereich Cybersicherheit weiß und männlich. Diese Bevölkerungsgruppe soll keinesfalls herabgesetzt werden, jedoch ist Diversität aus Gründen wichtig, die über eine einfache Repräsentation oder statistische Rechnungen hinausgehen: Eine vielfältige Belegschaft bringt ein wesentlich breiteres Spektrum an Ansichten und Erfahrungen mit, was unter anderem zu einer höheren Produktivität und schnelleren, kreativeren Problemlösungen führen kann. Weshalb also entscheiden sich nicht mehr Frauen für eine Karriere in der Cybersicherheit?
Langjährige Stereotype, die Branche sei eine Bastion für Außenseiter und unsoziale Introvertierte, herrschen immer noch vor. Ebenso wie die Vorstellung, Cybersecurity sei ein Refugium für eine toxische männliche Arbeitskultur, in der die Möglichkeiten für Frauen, ihre Karriere voranzutreiben, begrenzt oder überhaupt nicht vorhanden seien. Natürlich sind viele dieser Stereotype völlig veraltet und weit entfernt von den professionellen und einladenden Umgebungen, die etwa die Autorin jeden Tag erlebt. Solange solche Stereotype jedoch nicht endgültig ausgeräumt und aus den Köpfen verbannt sind, stellen sie weiterhin eine große Hürde für den Einstieg von Frauen dar. Deshalb bedarf es zielgerichteter Aktionen, um dauerhafte Veränderungen herbeizuführen – nicht nur in der Art, wie sich die Branche präsentiert, sondern auch wie und wann sie mit potenziellen zukünftigen Talenten in Kontakt tritt.
Besseres Image
Dieser Wandel muss an der Basis beginnen: mit engagierteren und inklusiveren außerschulischen Aktivitäten, die von inspirierenden Männern und Frauen geleitet werden, und Mädchen zeigen, wie großartig eine Laufbahn in der IT sein kann. Aktuell gibt es viel zu wenige Initiativen, die dazu beitragen, Mädchen bereits im jungen Alter auf den Weg einer erfolgreichen Cybersecurity-Karriere zu führen.
Zudem muss deutlicher betont werden, wie vielfältig die Cybersecurity ist und wie wertvoll unterschiedlichste Skillsets sein können. Leider gibt es eine große Zahl von Frauen, die eine Karriere in der Cybersicherheit bereits vor langer Zeit abgeschrieben haben, weil sie dachten, dass sie nicht die „richtigen“ Erfahrungen oder Fähigkeiten mitbrächten.
In Wirklichkeit gibt es kein einheitliches Profil, und nur weil jemand keinen Hintergrund in der Programmierung hat, bedeutet das längst nicht, dass es keinen Platz für sie oder ihn in diesem Sektor gibt. Viele der effektivsten Cybersicherheitsprogramme sind gemeinschaftliche Bemühungen von Teams, die alle eine Reihe unterschiedlicher Fähigkeiten mitbringen – von Kommunikation und Planung bis hin zu strategischem Denken, Design und mehr. Eine einfache Möglichkeit, hier eine Veränderung herbeizuführen, ist zum Beispiel die Neuformulierung oder Auffrischung von Stellenbeschreibungen (siehe unten), die weniger einschüchternd und inklusiver sind, sowie die Nutzung einer breiteren Palette an Kanälen, um offene Stellen bekannt zu machen, damit mehr unterschiedliche Zielgruppen erreicht werden.
Konkrete Maßnahmen
Weitere Maßnahmen, die Unternehmen und andere Organisationen aktiv betreiben können, um Frauen besser anzusprechen, gehören in die folgenden Bereiche (siehe auch Abb. 2):
- Stellenbeschreibungen: Die qualifiziertesten Fachkräfte bewerben sich eventuell nicht auf eine Position, weil sie die verwendete Sprache in der Stellenbeschreibung abschreckt. Untersuchungen der Montana State University [3] zeigen, dass Frauen seltener mit ihren Leistungen prahlen als Männer. Der übermäßige Gebrauch von Superlativen kann Kandidatinnen abstoßen, die eher kooperativ als konkurrenzorientiert sind. Zudem bewerben sich laut eines internen Berichts von Hewlett Packard Frauen auf eine Stelle nur, wenn sie 100 % der Qualifikationen erfüllen, während Männer sich bereits bei 60 % bewerben. Unternehmen sollten deshalb die notwendigen Anforderungen klar herausstellen und „Niceto- haves“ also solche kennzeichnen oder eliminieren. Auch ein Engagement für Gleichberechtigung und Vielfalt sollten sie explizit darstellen: Eine einfache Aussage am Ende der Stellenbeschreibung lässt Fachkräfte wissen, dass sie in der Unternehmenskultur willkommen sind, bevor sie sich die Mühe machen, sich zu bewerben.
- Außenwirkung von Führungsteam und Vorstand: Interessiert sich eine Fachkraft für ein Vorstellungsgespräch, wird sie sich auf der Unternehmenswebsite über das Führungsteam informieren. Setzt ein Technologieunternehmen Frauen in der Personal-, Rechts- und Finanzabteilung ein, wird dies Bewerberinnen auffallen – aber das ist noch nichts im Vergleich zur positiven Wirkung einer Frau in einer technischen Führungsposition.
- Interviewteam: Man sollte sicherstellen, dass das Interviewteam im Vorstellungsgespräch auch Frauen umfasst. Trifft eine weibliche Fachkraft nur auf Männer, kann dies einen negativen Eindruck hinterlassen.
- Kandidatenliste: Für eine offene Stelle sollten Unternehmen stets zwei Frauen auf der Kandidatenliste verlangen. Werden fünf mögliche Kandidaten für eine Stelle gesucht und die Chance auf eine weibliche Fachkraft liegt bei 1:20, müssen Unternehmen bereit sein, länger zu suchen.
- Interne Kennzahlen: Es sollten intern Kennzahlen erhoben werden, um festzustellen, ob in der Unternehmenskultur eine subtile Voreingenommenheit herrscht, die Frauen auf ihrem Karriereweg ausbremst. Das Lohngefälle zwischen den Geschlechtern sollte analysiert und, wenn nötig, behoben werden.
